Diagnóstico del caso Robinson:

 

Al analizar el caso Robinson podemos observar una serie de acontecimientos que provocan anomalías en el funcionamiento del área de RRHH de la organización de Loft generando finalmente que el departamento de RRHH no goce de más respeto.

Estos acontecimientos son:

Ø  Robinson anteriormente tenia el rol de reclutador en otra organización y actualmente tiene el cargo de gerente de RRHH en Loft, dos funciones realmente distintas, con responsabilidades distintas.

Ø  El Ceo fundador Philip Washington ya no esta y fue reemplazo por un buen gerente externo a la empresa, Bernie Shargall, el dilema aquí puede que sean dos, ya que por un lado la cultura organizacional se ve afectada, y que a raíz de esto el nuevo Ceo no cuenta con ciertas habilidades que tenia el anterior, estas eran la de atraer y retener talentos.

Ø  Dada la situación el departamento de RRHH se encuentra en una difícil situación ya que no han podido solucionar la problemática del proceso de selección y retención, cabe mencionar que este departamento realizaba otro tipo de funciones enfocadas principalmente a la administración dejando de lado toda vinculación con el proceso de selección. Esto nos indica que el fundador inicial realizaba la gran mayoría de las tareas y que a su vez no delegaba sus funciones.

Ø  Parecía haber opiniones conflictivas con respecto a si Loft era un buen lugar para trabajar, ya que la imagen de la organización cambio drásticamente.

Ø  Las acciones realizadas por Robinson en Loft fueron:

-las de indagar la historia de la organización a través de uno de los ejecutivos, como percibían el talento que empleaban en la actualidad.

-Además de hablar con los demás integrantes de la organización y los principales grupos de contactos externos de RRHH.

-También estableció un programa regular de reuniones entre el y cada uno de los jefes de departamento de la empresa. Lo cual no funcionaba ya que se portaban cortes con el y no le daban importancia a lo que comentaba.

- Inicio una evaluación amplia de la calidad del personal de RRHH, tanto en forma individual como colectiva.

-reemplazo a dos personas con desempeño inadecuado por dos personas que tenían una solida experiencia en la formación de profesionales. Lo cual planteamos ¿porque no capacito a estas dos personas en vez de reemplazarlas? Y así poder mantener la cultura organizacional, y aumentar la motivación en los miembros.

-finalmente, diseño los planes para educar a todos los empleados con respecto al papel de RRHH.

Ø  Hubo un error administrativo con las bonificaciones de fin de año. Las funciones administrativas se encuentras subvaloradas y son una de las mas importantes en todas las empresas.

Ø  Investigación inadecuada hacia un caso de discriminación. Lo cual pudo haber generado una consecuencia a nivel psicológica a la persona afectada, y una de ella pudo ser haber abandonado la organización.

 

Desde el lugar de Rose le responderíamos a Robinson:

Primero que nada, quiero recordarte de que, eres una persona capaz y que posees las condiciones necesarias para llevar adelante tu nuevo puesto de trabajo, que por algo te lo han encargado.

Lo que yo observo es que aún no te adaptas a tus nuevas funciones dado a que esto es nuevo para ti, deberás enfocarte más en otros aspectos de los que antes solías hacer, creo que deberías enfocarte en rediseñar el departamento de RRHH y no tanto en reclutar el personal, ya que tu función ahora es la de dirigir no la de reclutar. Podrías:

*comunicar a todo el personal el cambio de Ceo, y los cambios que se van a producir en la empresa.

*Invertir en programas de desarrollo: para impulsar programas de formación que les permita actualizar conocimientos.

*proponer climas de trabajo más abiertos y participativos

Y otra cuestión es el nuevo Ceo, creo que es el quien debería de hacer algo para cambiar la imagen y la cultura organizacional. Pero, sobre todo, debe trabajar la comunicación organizacional, ya que, como bien sabemos, el cambio se inicia por crear conciencia sobre cuáles son los valores, principios y comportamientos centrales de la organización. Se identifican los valores positivos sobre los que todos están de acuerdo y se asocia a ellos las nuevas metas, estrategias y comportamientos básicamente es educar, escuchar, asesorar y guiar hasta que la empresa regrese a donde debería estar y más allá. y esto se da con un buen liderazgo.